Консультирует Наталья Ковалева, доктор юридических наук, практикующий юристпрофессор Государственного университета управления

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) предусмотрен исчерпывающий перечень дисциплинарных наказаний. За проступки со стороны работника и ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей работодатель вправе сделать замечание, выговор или уволить сотрудника – иных мер он применить к работнику не может.

И даже эти наказания «просто так» применить к работнику нельзя. Как минимум нужно документальное подтверждение нарушений. Например, работник систематически опаздывает на работу на 20-30 минут, просит прощения и обещает больше так не делать. Ему установлен четкий график работы, но фактически он его игнорирует и нарушает правила внутреннего трудового распорядка, установленного в организации.

Что может работодатель, если работник нарушает правила

Работодатель может применить к нему меры дисциплинарной ответственности, включая увольнение, если подготовит доказательства нарушений. Например, при отсутствии на рабочем месте составляется акт, где фиксируется время, указывается ФИО, должность, а главное – данный документ должны подписать не менее трех работников организации, которые в случае спорной ситуации могут подтвердить, что этого работника действительно не было.

Конечно, кроме составления акта у работодателя есть и другие возможности обосновать применение к работнику мер дисциплинарной ответственности: фиксация прихода и ухода с работы, включая видео наблюдение и другие. Все это поможет доказать, если работник злоупотребляет своими правами и считает, что работодатель ничего ему сделать не может.

Работник злоупотребляет своими правами: алгоритм действий

Есть и вполне законный вариант наказать работника. Работодатель устанавливает оклад и различного рода премии. И если окладной части зарплаты лишить работника крайне сложно, то премиальной вполне возможно при соблюдении следующих условий.

1. Издание локального нормативного правового акта организации, в котором фиксируются возможные премии и который утверждается руководителем. Это, как правило, положение о премировании. Каждый работник под роспись знакомиться с условиями это документа.

2. В положении четко прописываются условия (критерии), при которых премия выплачивается работнику (показатели в работе, отсутствие нарушений за соответствующий период работы и т.д. и т.п.). Могут быть также однозначно указаны условия, при которых премия не выплачивается. Все должно быть максимально понятно, без двусмысленных формулировок.

3. Издается приказ на основании докладной записки от начальника структурного подразделения. Именно здесь будет важным приложить, например, акт об отсутствии на рабочем месте работника, который будет лишен премии и это будет законным обоснованием такого лишения.

Как вариант, может быть издан приказ о премировании конкретных сотрудников, в числе которых не будет нарушителя. В этом случае, в самом приказе обязательно указать, что премируются лица в соответствии с положением о премировании (номер, дата).

Соблюдение этих простых условий поможет работодателю обосновать свою позицию в суде, а работники организации будут знать, что они могут быть наказаны «рублем» на совершенно законных основаниях.

Бытует мнение, что в спорных ситуациях суд всегда встает на сторону работника – это не так, если работник явно нарушает установленные требования и работодатель предоставит соответствующие доказательства.

Защита прав работника, безусловно, обеспечивается со стороны государства, но лишь в том случае, если работник сам не нарушает положения действующего законодательства Российской Федерации.